Vad är en anställdes ägandeplan (ESOP) - Definition, Pros & Cons

Arbetsgivare bör inte betrakta ESOP som bara ett annat sätt att belöna anställda med aktier - denna unika form av anställdas aktieägande är i grunden olikt någon annan form av aktieoption eller kvalificerad plan.

Vad är en ESOP-plan?

ESOP-planer är kvalificerade pensionsplaner som endast är utformade i syfte att överföra ägarandelar till bolaget till båda cheferna och ranka och arkivera anställda. Även om dessa planer är tillgängliga för börsnoterade företag, används de oftast av nära innehavade företag som behöver en likvid marknad för sina aktier. ESOP-planer löser detta problem genom att köpa aktier från anställda som ingår i planen när de går i pension.

Planstruktur och design

ESOP-planer är den enda typen av antingen pensions- eller anställdsköpplaner som innehar antingen företagets aktier eller kontanter i ett separat förtroende, där anställda är förmånstagare och aktier placeras i deras namn i separata konton. Det är avgiftsbestämda planer, men skiljer sig från andra typer av avgiftsbestämda planer genom att de endast kan upprättas av C- eller underkapitel S-företag (de senare är överlägset den vanligaste typen av ESOP-ägare). Ingen annan typ av affärsenhet får använda dem, till exempel partnerskap, professionella företag eller ensamföretag.

För att skapa en ESOP-plan bildar arbetsgivaren en ESOP-kommitté, som vanligtvis består av ägare och nyckelledningsmedlemmar, och kanske några nyckelpersoner eller en representant för anställda i rangordning. Kommittén fattar beslut om hur planen kommer att finansieras och drivas och utser en förvaltare för att driva förtroendet enligt deras specifikationer.

Bidrag

ESOP-planer är också unika eftersom de vanligtvis endast finansieras av arbetsgivaravgifter. även om anställdas bidrag är tillåtna krävs det sällan för denna typ av plan. Arbetsgivaren gör skatteavdragsgilla bidrag till anställdskonton inom förtroendet varje år enligt en förinställd formel, som vanligtvis beräknas enligt en kombination av anställningsperiod och ersättning på individuell basis..

Det totala årliga avdragsgilla bidraget kan inte överstiga 25% av den totala lönen för alla plandeltagare under ett kalenderår. Arbetsgivare finansierar vanligtvis planen med egna aktier som har värderats av en oberoende värderare, men kan också göra kontantbidrag, som vanligtvis används för att finansiera återköp av aktier från anställda när de går i pension.

Vesting

ESOP: er måste följa samma regler som alla andra kvalificerade planer när det gäller intjänande och deltagarnas stödberättigande. alla anställda som är 21 år eller äldre måste vanligtvis få gå med i planen efter att ha avslutat 1 000 timmars tjänst inom ett kalenderår. ESOP: er innehåller vanligtvis ett intjänande schema som måste slutföras innan de anställda får tillgång till tillgångarna i planen, vilket innebär att de måste arbeta för arbetsgivaren under ett visst antal år innan de kan ta några (eller alla) av sina plantillgångar med sig om de ska jobba någon annanstans.

Västningsreglerna som ändrades genom pensionsskyddslagen från 2006 kräver nu att arbetsgivare använder antingen en treårig klippa (där hela saldot vester vid den tiden) eller ett sexårigt graderat intjäningsplan (där 20% av planbalansen vester varje år under åren två till sex under det senare schemat).

Diversifiering

Anställda som har deltagit i planen i minst tio år får diversifiera så mycket som en fjärdedel av sina plantillgångar till andra investeringsfordon när de fyller 55 år, och kan diversifiera upp till ytterligare 25% av sin planbalans vid 60 års ålder Planen måste antingen tillhandahålla minst tre andra investeringsalternativ, såsom fonder eller obligationer, eller annars låta deltagaren rulla över dessa belopp till en annan plan (som en 401 000 plan som också erbjuds av arbetsgivaren). Deltagarna kan också ta en strafffri fördelning av detta belopp om inga investeringsalternativ tillhandahålls av arbetsgivaren.

distributioner

ESOP-anställda kan ta utdelningar från sina planer under ett antal olika omständigheter:

Pensionering. Anställda som når antingen den normala pensionsåldern 59 1/2 eller går i pension vid 55 års ålder.
Död och funktionshinder. Åldersgränserna undantas i dessa fall.
Separation från tjänsten. Anställda som lämnar företaget av andra skäl än de som anges ovan kan behöva vänta upp till fem år för att börja få utdelningar. De kan också tappa en del av eller alla sina förvaltningstillgångar om de inte är fullt förtjänade i planen när de skiljer sig från tjänsten.
Strapats. Anställda kan ta en svårighetsfördelning om planen tillåter detta (svårigheterna måste uppfylla planens kriterier för denna typ av händelse).
Diverse förhållanden. Vissa ESOP-planer kommer också att göra det möjligt för deltagarna att göra distributioner medan de fortfarande arbetar för företaget så länge de uppfyller föreskrivna ålder eller löptidskrav som anges i förtroendet.

Fördelningar kan göras antingen i ett enda engångsbelopp eller på en period av högst fem år. Deltagare som äger minst 5% av företaget måste också börja ta obligatoriska minimidistributioner från sina ESOP-planer den 1 april året efter året då de fyller 70 1/2, även om de fortfarande arbetar för företag. Utdelningar kan också försenas för deltagare om ESOP är hävstångseffekt (vilket innebär att den har köpt sina aktier i företagets lager med lånade pengar) fram till året efter det år lånet återbetalas (ett undantag görs vid dödsfall eller funktionshinder ).

När deltagarna börjar ta utdelningar från planen är arbetsgivaren skyldig enligt lag att göra ett erbjudande om att köpa aktier från deltagaren till ett fast pris som måste stå i 60 dagar. Därefter måste arbetsgivaren upprepa denna process ett år efter den första distributionsperioden. Anställda kan göra flera försäljningar under denna period om de väljer det - men om de gör det inte säljer sina aktier inom dessa tidsramar, har arbetsgivaren ingen ytterligare skyldighet att köpa tillbaka dem. Den anställda kan fastna fast hos dem, även om de kan sälja sina aktier till alla villiga köpare för vilket pris köparen är villig att betala. Naturligtvis, om företagets aktie handlas offentligt, kan de bara sälja aktierna på den öppna marknaden, men nära innehavade företag är skyldiga att anställa en oberoende värderare för att regelbundet värdera aktierna för att bestämma försäljningspriset.

Det är ofta nödvändigt att låna pengar för att täcka återköp av aktier i planen, och planen tillåts få finansiering baserad på arbetsgivarens kredit. Arbetsgivaren kan sedan göra ytterligare kontantbidrag till planen som kan användas för att återbetala lånet. Denna typ av bidrag får inte överstiga 25% av den totala ersättningen för alla plandeltagare.

Skattebehandling

Distributioner från ESOP-planer beskattas på samma sätt som alla andra kvalificerade planer. Deltagarna kan börja ta utdelningar från planen vid 59 års ålder utan straff förutom vid dödsfall eller funktionshinder, och utdelningar beskattas som ordinarie inkomst under året de tas. Tidiga uttag är också föremål för 10% straff.

Anställda kan erhålla kapitalvinstbehandling vid försäljning av företagsaktier i sin plan om de säljer aktien enligt NUA-bestämmelsen, som föreskriver att alla aktier i en kvalificerad plan som avstängs från andra typer av tillgångar i planen och säljs i en enskild transaktion kan behandlas med realisationsvinster. Deltagarna kan också försena beskattningen genom att rulla planen till en traditionell eller Roth IRA (även om den senare överföringen skulle utgöra en beskattningsbar konvertering). Utdelningar som betalas kontant till deltagarna för sina ESOP-aktier är emellertid fullt beskattade vid tidpunkten för utbetalningen, även om det inte finns någon tidig uttagsstraff som bedöms på dem och ingen skatt av något slag hålls tillbaka.

Fördelar med ESOP-planer

Likviditet. ESOP-planer skapar en likvid marknad för företagsaktier som anställda kan använda för att sälja sina aktier. Detta är särskilt fördelaktigt för nära innehavade företag med icke-börsnoterade aktier.
Skattefördelar. De skattemässiga fördelarna som följer med alla kvalificerade planer, till exempel skatteuttagande tillväxt och avdragsgilla bidrag, kommer också med ESOP-planer.
Arbetskraftsmotivation. ESOP-planer kan leda till ökad anställdas behållning och produktivitet på grund av delat ägande av företaget. Flera studier har visat att företag växer snabbare efter att de har fastställt dessa planer.
Rösträtt. De flesta ESOP-planer ger anställda rösträtt på den aktie de får.
utdelning. Arbetsgivare kan betala anställda utdelning på aktien i planen, som kan betalas antingen direkt kontant eller användas för att köpa fler aktier i företaget. ESOP: er är den enda typen av uppskjuten pensionsplan som kan betala ut kontanter av något slag till deltagarna innan de annars är berättigade till utdelning utan att påföra en straff.

Nackdelar med ESOP-planer

Brist på diversifiering. Eftersom ESOP-planer vanligtvis finansieras helt med företagsaktier, kan anställda bli mycket överviktade i denna säkerhet i sina investeringsportföljer. Av denna anledning erbjuder de flesta sub-arbetsgivare som erbjuder denna plan också en annan kvalificerad plan, till exempel en 401k-plan, som ett alternativ eller tillägg (anställda kan bidra till båda på en gång), och reglerna som möjliggör diversifiering i åldrarna 55 och 60 år. blev introducerad.
Lägre utbetalning. Aktiekursen som erhållits av anställda i ett nära innehavet ESOP kanske inte är lika bra som vad de skulle få om aktien skulle handlas offentligt.
Begränsad företagsstruktur. ESOP: er kan endast användas av C- eller S-företag.
Kassaflödesvårigheter. Arbetsgivare kan ha svårt att täcka återköp av ett stort antal aktier om flera anställda börjar ta ut distributioner samtidigt.
Höga kostnader. Företag som implementerar ESOP-planer kan ådra sig mycket höga skapande- och administrationskostnader (vanligtvis från cirka 40 000 USD).
Spädning av aktiekurs. Skapande och emission av ytterligare aktier för nya deltagare kan utspäda värdet på alla befintliga aktier, vilket är ett större problem för nära innehavade företag.

Slutord

ESOP-planer infördes i mitten av 1950-talet som en effektiv form av ägarandelar. De kom under ERISAs jurisdiktion 1974 och har funnits i sin nuvarande form sedan dess. Även om dessa planer har några mycket verkliga begränsningar, kan de också ge anställda en betydande motivation att spara för sina pensioner.

National Center for Personal Ownership konstaterar att från och med 2012 finns det nästan 11 000 företag som erbjuder ESOP-planer till cirka 10 miljoner deltagare: 97% av dessa företag hålls nära, och två av tre använder planen som ett sätt att köpa tillbaka aktier från sina arbetare.

För mer information om ESOP-planer, kontakta en pensionsplansexpert eller din finansiella rådgivare.