Vad är lagen om familje- och medicinskt ledighet (FMLA) - Behörighet och regler

Men för att vara rättvis finns det många lagar som skyddar arbetarnas säkerhet, värdighet och medborgerliga rättigheter. Av dessa är den federala lagen om familje- och medicinsk ledighet (FMLA), som har funnits sedan böckerna sedan 1993, bland de mest expansiva och ofta åberopade.

Vad är lagen om familje- och sjukvårdsledighet?

Inom en kontinuerlig tolvmånadersperiod tillåter FMLA kvalificerade anställda att ta upp till 12 på varandra följande veckor eller i följd (och i begränsade fall upp till 26 veckor) av obetalda arbetsledigheter av specifika medicinska och familjerelaterade skäl. Dessa inkluderar födelse och nyfödd vård, adoption, allvarliga personliga medicinska tillstånd eller behovet av att ta hand om en närmaste familjemedlem med ett allvarligt medicinskt tillstånd.

Arbetsgivare är inte skyldiga att betala anställda på FMLA-ledighet, även om cirka 65% erbjuder helt eller delvis lön till anställda med ledighet, enligt arbetsdepartementet. Och även om arbetsgivare har tillåtelse att avbryta förmåner som ackumulering av betald ledighet (PTO) för anställda med ledighet, kan de inte avbryta eller återkalla arbetsgivarsponserad gruppförsäkring - verkligen ett viktigt skydd för anställda som tar ledighet för medicinsk skäl.

Arbetsgivare kan emellertid kräva att anställda använder upplupna PTO, betalade mammaledighet och andra lediga förmåner innan de doppar i deras FMLA-tilldelning. Detta kan faktiskt vara fördelaktigt för anställda, eftersom det bibehåller inkomst för en del av ledighetstiden.

Lagligt sett är FMLA en modifiering av sysselsättningsdoktrinen som reglerar de flesta arbetsgivar-anställdas relationer i USA. Detta gör att det liknar vissa andra arbetslagar, till exempel de som förbjuder diskriminering på grund av skyddad status. Anställningsvillkor ger både arbetsgivare och anställda rätten att avsluta ett anställningsförhållande när som helst och av någon anledning.

Under normala omständigheter på många arbetsplatser skulle en anställd som tog upp till 12 veckor leda troligen uppsägning. Vid återkomst från ledighet måste emellertid FMLA-täckta anställda som tar ledighet av ett kvalificerat skäl nästan alltid återinföras i sin tidigare position och lönegrad, och med samma fördelar och ansvar. Berättigade anställda kan inte avskedas, nedmonteras, trakasseras eller på annat sätt straffas för att begära eller ta ledighet under FMLA.

Vem kvalificerar sig för täckning av familjelätt och sjukvårdslov?

FMLA gäller offentliga och privata arbetsgivare med minst 50 anställda inom en radie av 75 mil där den anställda är baserad. Detta undantar både småföretag och små, isolerade filialer som drivs av större arbetsgivare. Vissa myndigheter och lokala utbildningsmyndigheter kan också vara undantagna. Enligt arbetsdepartementets FMLA: s sammanfattning 2012 är cirka 59% av alla amerikanska arbetare berättigade till obetald ledighet under FMLA.

För att kvalificera sig för FMLA: s skydd måste anställda uppfylla följande kriterier:

Arbeta för en kvalificerad arbetsgivare
Har varit anställd hos den arbetsgivaren i minst 12 månader (inte nödvändigtvis i följd - perioder med säsongsarbete för samma arbetsgivare kan räknas kumulativt)
Har samlat minst 1 250 timmar arbete under de senaste 12 månaderna - i genomsnitt cirka 24 timmar per vecka
Var inte en vald tjänsteman på någon regeringsnivå

Även om alla anställda som uppfyller dessa kriterier omfattas av FMLA, finns det ett begränsat undantag för nyckelpersoner som definieras som anställda som uppfyller alla ovanstående kriterier och betalas bättre än 90% av sina medarbetare inom en radie av 75 mil. FMLA tillåter arbetsgivare att förlåta återinförande för att återvända nyckelpersoner om återinförande skulle orsaka "betydande och allvarlig" skada på arbetsgivarens ekonomi - till exempel eftersom arbetstagaren skulle återinföras till en hög lönesats och med kostsamma fördelar.

Emellertid kan en arbetsgivare inte förbjuda en nyckelpersonal att ta ledighet under FMLA. Och om en arbetsgivare väljer att inte återanställa en återvändande anställd, måste den göra ett övertygande fall för varför återinträde av den anställde skulle orsaka allvarlig skada.

Kompletterande statliga stadgar

Vissa stater har obetalda löptidslagar som sparar tillbaka FMLA, vilket stärker skyddet för anställda som behöver ta ledigt för familjens eller medicinska behov. Dessa lagar ändras regelbundet, så det är bäst att kontrollera med dina statliga arbetsmyndigheter för aktuell information.

Här är ett urval av gällande statliga lagar:

Oregon. Alla arbetsgivare med 25 eller fler anställda omfattas av FMLA. Berättigade anställda kan kombinera upp till 12 veckors ledighet för alla täckta villkor utom graviditet eller barnsjuka med upp till 12 veckors ledighet för var och en av dessa villkor, totalt upp till 36 veckors ledighet under en period av ett år.
maine. Privata arbetsgivare med 15 eller fler anställda och kommunala (stads- eller länsavdelningar) arbetsgivare med 25 eller fler anställda omfattas av lagen.
Maryland. Privata arbetsgivare med 15 eller fler anställda måste följa alla FMLA-bestämmelser. Dessutom måste de tillåta kvalificerade anställda minst 30 dagar ledigt för benmärgsdonation och 60 dagar ledigt för organdonation, som inte omfattas av federal lag.
New Jersey. New Jersey utvidgar FMLA-behörigheten till anställda som har samlat minst 1 000 timmar arbete under de senaste 12 månaderna, vilket är ett generösare bidrag än det federala tröskelvärdet på 1250 timmar.

Kvalificerad ledighet under FMLA

FMLA tillåter kvalificerade anställda att ta upp till 12 totala veckor obetalda, icke-straffade arbetsledigheter inom en given tolvmånadersperiod för följande:

Birthing and Newborn Care. Föräldrar täcks av ledighet i samband med förlossning, limning, nyfödda vård och vård för spädbarn upp till ett år i åldern.
Adoption och fostervård. Föräldrar täcks för vård och limning av en nyplacerad adoptivbarn eller fosterbarn upp till ett år från placeringsdatumet.
Omedelbar vård av familjemedlemmar. Detta täcker vård av ett allvarligt skadat eller sjukt barn, förälder eller make. Department of Labour föreskriver att ”make” i detta och i alla fall beskriver gemensamma lagar och makar av samma kön i stater där sådana fackföreningar är tillåtna (utöver fackföreningar med motsatt kön överallt); "Förälder" beskriver en biologisk förälder, steg-, foster- eller adoptivförälder eller någon vuxen som lagligen tjänat hos loco parentis (som arbetstagarens lagliga vårdnadshavare när arbetstagaren var mindreårig); och "barn" beskriver ett biologiskt, steg-, foster- eller adoptivbarn eller ett barn som den anställde har ett hos loco parentis förhållande (inklusive ett vuxet barn som inte är kapabel till egenvård på grund av funktionshinder).
Personlig sjukdom eller skada. Anställda kan ta ledighet för en sjukdom eller skada som gör att de inte kan utföra väsentliga arbetsuppgifter.
Våld i hemmet. Även om FMLA inte uttryckligen citerar våld i hemmet som berättigad till ledighet enligt lagen, kan FMLA-berättigade anställda ta upp till 12 veckors obetald ledighet för fysiska skador eller psykologiska trauma till följd av våld i hemmet.
Militär exigency. Detta omfattar anställda med närmaste familjemedlemmar (barn, förälder eller make) i aktiv militärtjänst. "Exigency" beskriver en situation som kan uppstå till följd av aktiv tjänst, till exempel att tjänstemannen utplaceras till ett främmande land med kort varsel. Eftersom arbetstagaren kanske inte ser tjänstemannen igen under många månader i denna situation, och på grund av de inneboende farorna med vissa utländska utplaceringar, skulle FMLA-ledighet låta de två familjemedlemmarna spendera kvalitetstid tillsammans innan tjänstemannen skickades av och den skulle adressera alla pressande logistiska frågor kring implementeringen.

FMLA tillåter upp till 26 totala veckor oavlönade, icke-straffade arbetsledigheter inom en 12-månadersperiod för följande:

Militär vårdgivare. Detta gäller för anställda med tjänstemän i sin närmaste familj, såväl som anställda som tjänstemannen utses till närmaste person (till exempel en brorson utan levande syskon, vuxna barn eller föräldrar). För att anställda ska kvalificera sig som militärvårdare måste deras tjänstemän ha en sjukdom eller skada relaterad till eller förvärras av militärtjänsten.

Vanliga undantag

Även om ytligt liknar kvalificerade situationer, omfattas inte dessa vanliga situationer av FMLA:

mindre Sjukdom. Mindre eller kortvariga sjukdomar, som förkylning och influensa som inte kräver sjukhusvistelse, omfattas inte, även om arbetstagaren måste missa arbetet. Detta gäller oavsett om det är anställden eller en närmaste familjemedlem som är sjuk.
Rutin medicinsk vård. Fysiska kontroller, laborationer, ögonundersökningar och annan rutinvård ingår inte.
Omsorg för icke-omedelbara familjemedlemmar. Anställda som tar hand om mor- och farföräldrar, farbror eller annan familjemedlem som inte är närmast berättigar inte till ledighet under FMLA, oavsett hur nära de är till individen. Det enda undantaget är om individen har eller har haft en hos loco parentis förhållande till den anställda.
Husdjursomsorg. Fritid för veterinärvård eller död av ett husdjur omfattas inte av FMLA.

Vissa FMLA-undantag och begränsningar är ganska tekniska och detaljerade. Om du inte är säker på om din specifika situation är täckt, kolla med Department of Labour's Lage and Hour Division (WHD), den federala byrån som har till uppgift att verkställa FMLA och andra arbetslagar.

Anställdas skyldigheter

Anställda som kvalificerar sig för ledighet enligt FMLA måste vara medvetna om vissa skyldigheter i uppstarten och efterdyningarna av sin lediga tid:

Tillhandahålla tillräckligt meddelandet. Den anställde måste lämna så mycket förhandsmeddelande som möjligt om den kommande ledigheten. För planerade medicinska förfaranden, såsom förlossning och kirurgi som inte är akut, betyder detta vanligtvis minst 30 dagar. (För födelse, ett faktiskt förfallodag eller godtyckligt datum någon gång före förfallodagen är bra.) För oplanerade händelser, till exempel en allvarlig olycka som påverkar en närmaste familjemedlem eller medicinsk diagnos som kräver brådskande operation, måste anställda meddela arbetsgivarna så snart de lära dig mer om problemet. Meddelandet kan lämnas muntligt eller skriftligt. Om möjligt måste anställda också ställa sig tillgängliga för att besvara uppföljningsfrågor från arbetsgivaren, till exempel den förväntade ledighetstiden.
Certifieringskrav. Efter eget gottfinnande kan arbetsgivare kräva att FMLA-kvalificerade anställda intygar orsaken till sin frånvaro - till exempel genom att tillhandahålla ett skriftligt läkarbrev. Berättigade anställda bör planera att rådfråga en läkare innan de tar ledighet enligt FMLA.
Användning av betald tid av. En arbetsgivare kan alltid tvinga en anställd att använda betald ledighet innan FMLA-ledighet, även om orsaken till ledighet täcks av FMLA. På samma sätt har arbetstagaren rätt att begära att all tillgänglig PTO ska ställas in mot FMLA-kvalificerad ledighet, även om arbetsgivaren inte begär det eller försöker att inte tillåta det. Anställda kanske vill göra detta för att säkerställa att de betalas så mycket som möjligt under sin lediga tid.
Meddelande om förändrade omständigheter. Anställda kan bli skyldiga att meddela det så snart som möjligt efter att omständigheterna kring FMLA-kvalificerad ledighet har ändrats. Till exempel, om den anställd eller närmaste familjemedlem gör en snabbare återvinning än väntat, eller om komplikationer försenar återhämtningen och kräver ytterligare ledighet. Detta är dock inte ett standardkrav - anställda behöver bara göra det om deras arbetsgivare frågar.

Arbetsgivarplikt

FMLA ålägger också arbetsgivare vissa skyldigheter. Det mest anmärkningsvärda inkluderar följande:

Lägg ut ett FMLA-meddelande. Alla arbetsgivare, även de utan kvalificerade anställda, måste lägga ut ett officiellt avdelning för arbetsmarknadsföring som beskriver anställdas FMLA-rättigheter på en mycket synlig plats, till exempel ett pausrum eller konferensrum. Arbetsgivare med flera platser måste lägga minst ett meddelande på varje plats. DOL kan ta ut en böter per händelse per händelse för bristande efterlevnad. Denna böter är mindre än $ 200 och ökar för att hålla jämna steg med inflationen varje år.
Tillhandahålla skriftliga meddelanden i material för nyhyrning. Arbetsgivare måste förse alla nyanställda med skriftligt meddelande om FMLA-skydd. Det vanligaste sättet att göra detta är i en anställdhandbok eller paket med nyanställning - men arbetsgivare som normalt inte distribuerar sådant material kan dela ut ett ark med all nödvändig information eller helt enkelt distribuera kopior av det officiella DOL-meddelandet direkt till nyanställda.
Behörighetsmeddelande. Inom fem arbetsdagar efter en anställds begäran om ledighet enligt FMLA, måste en arbetsgivare lämna muntligt eller skriftligt meddelande om arbetstagarens behörighet. Om arbetsgivaren fastställer att arbetstagaren inte kvalificerar sig för FMLA måste meddelandet innehålla minst ett giltigt skäl till varför (till exempel inte tillräckligt med arbetade timmar under de senaste 12 månaderna). Om inte arbetstagarens behörighet ändras behöver arbetsgivaren inte distribuera ett separat meddelande för varje begäran om ledighet inom samma 12-månadersperiod - en per år räcker.
Skriftliga rättigheter och skyldigheter Meddelande till anställda som godkänts för ledighet. Tillsammans med meddelandet om behörighet måste en arbetsgivare tillhandahålla ett meddelande som beskriver anställdas FMLA-relaterade rättigheter och skyldigheter till varje anställd som är godkänd för ledighet enligt FMLA. Meddelandet måste innehålla de anställdas skyldigheter och begränsningar som anges ovan, samt den anställdes rätt till full återinträde vid återkomst. För enkelhets skull rekommenderar DOL att du använder Form WH-381, som innehåller en omfattande översikt av denna information.

FMLA-brott och verkställighet

Arkivera ett FMLA-krav

Löne- och timdivisionen utreder och verkställer alla FMLA-relaterade påståenden. Kompletterande statliga stadgar som ger ytterligare, relaterade skydd verkställs av lämpliga statliga arbetsbyråer.

Även om WHD gör oberoende undersökningar av arbetsgivare misstänker det att de bryter mot arbetslagar, inklusive FMLA, upptäcks de flesta överträdelser av FMLA som ett resultat av klagomål som lämnats in till WHD av eller på uppdrag av en förargad anställd. För att lämna in en ansökan kontaktar de anställda sitt lokala WHD-kontor online, per telefon eller personligen och ger så mycket information som möjligt om deras identitet, arbetsgivare, jobb och den påstådda överträdelsen.

Alla anspråk som lämnas in till WHD är konfidentiella. Byrån rapporterar inte sökandes identitet till några andra federala avdelningar eller byråer, inklusive myndigheter för invandringsinspektioner. Dessutom förbjuder den federala lagen arbetsgivare att vedergälla på något sätt, som att innehålla lön eller säga upp anställning, mot anställda som ansöker om WHD-anspråk.

Vanliga kränkningar och fallgropar för arbetsgivare

Många chefer och företagare är smarta nog att veta att det är osannolikt att de kommer undan med otydliga FMLA-kränkningar, till exempel att skjuta en kvalificerad arbetare när de är obetalda. Emellertid bryter arbetsgivarna ofta handlingen på mer subtila sätt.

Vanliga FMLA-kränkningar inkluderar följande:

Att hålla en anställd ansvarig för en framtida prestationsgranskning för projektarbete som inte slutförts under ledighetstiden, vilket kan leda till uppsägning
Återställa en anställd i en lägre position
Avvisar en giltig begäran om ledighet från en kvalificerad anställd
Uppsägning av anställda utan orsak före början av ledighetstiden, men detta anses vanligtvis bara vara en kränkning om de anställda kan bevisa att de skulle ha behållit jobbet i avsaknad av en FMLA-begäran
Missklassificera en anställd som nyckelpersonal för att undvika återinförande (FMLA tillåter arbetsgivare att förlåta återinträde för att återvända nyckelpersoner under vissa omständigheter.)

Arbetsgivare som inte är väl bekanta med lagen (eller som inte har tillgång till juridisk rådgivare) kanske inte ens vet att de bryter mot lagen, eller kanske felaktigt tror att de inte är bundna av den. En undersökning vid arbetsmarknadsdepartementet fann att 16% av FMLA-täckta arbetsgivare antingen inte var säker på om lagen gällde dem eller var övertygade om att det inte.

Arbetstagarersättning och straff för arbetsgivare

Om en WHD-undersökning konstaterar att ett visst krav har förtjänat, har den drabbade anställden rätt till följande enligt American Bar Association:

Förlorade löner och fördelar. Denna kategori inkluderar eventuella förlorade löner, bonusar, förmåner och annan kompensation - plus ränta - direkt hänförliga till FMLA-överträdelsen, till exempel att inkomstanställda skulle ha fått fram till startperiodens startdatum om de inte hade avslutats proaktivt..
Ersättning för faktiska kostnader som uppkommit under ledighet. Detta gäller om anställda inte förlorar lön, förmåner eller annan ersättning till följd av överträdelsen - till exempel om arbetsgivaren avvisade sin kvalificerade begäran om ledighet men inte avfyra dem. Det inkluderar eventuella utgifter relaterade till orsaken till ledighet, till exempel kostnader för medicinsk vård och förnödenheter, upp till ett belopp motsvarande 12 veckors lön plus ränta.
Rättvis lättnad. Om överträdelsen resulterade i negativa anställningsåtgärder, såsom uppsägning eller nedgång, har arbetstagaren rätt till full återinträde till en tjänst med lika eller större ansvar.
Advokatavgifter. Avgifter som den sökande har ådragit sig för rättsliga åtgärder mot arbetsgivaren, såsom advokatsalarier och expertvittensavgifter, måste betalas i sin helhet av arbetsgivaren. Detta är inte nödvändigt i alla fall, eftersom en arbetsgivare kan komma överens om att lösa och betala anspråk utan att gå till domstol.

Slutord

Arbetslagar och arbetarskydd har kommit långt på relativt kort tid. Enligt Department of Labor hade Förenta staterna inte en permanent federal minimilön förrän 1938. Och diskriminering på grund av kön, ras och andra skyddade statuser behandlades inte på allvar förrän 1960- och 1970-talet. Lagar som lagen om medborgerliga rättigheter (1964) och lagen om jämställd sysselsättningsmöjlighet (1972) fastställde ett visst mått av skydd för historiskt disenfranchiserade arbetare.

Lagliga stadgar och myndigheter som verkställer dem är emellertid inte synliga eller kraftfulla. Och även om anställda inte automatiskt ska anta att de betraktas som engångsvaror, bär de dock ansvaret för att förstå lagarna som skyddar dem och upptäcker eventuella kränkningar. Annars är dessa lagar bara ord på papper.

Har du någonsin utnyttjat lagen om familje- och medicinskt ledighet?