Icke-kvalificerad pensionsplan - Definition, fördelar och exempel

Till exempel kan dessa krav gälla typen och antalet anställda som deltar, liksom hur mycket pengar som placeras i planen av anställda i rangordning och jämförelse med chefer och ägare.

Det finns emellertid tillfällen då en kvalificerad plan inte uppnår en arbetsgivares mål. Till exempel kanske ett företag vill skjuta upp ett större belopp för pensionering än vad som är tillåtet inom en kvalificerad plan, eller belöna antingen sig själva eller en nyckelpersonal med ytterligare förmåner och ersättningar som inte kommer att erbjudas majoriteten av de anställda. I fall som dessa används icke-kvalificerade planer för att uppnå specialiserade mål.

Egenskaper för icke-kvalificerade planer

På grund av deras flexibilitet har icke-kvalificerade planer mycket få fastställda kriterier som de måste uppfylla. Dessa planer är vanligtvis skräddarsydda från fall till fall och finns i alla former och storlekar.

De kan vara relativt enkla eller ganska komplexa beroende på olika faktorer, till exempel arbetsgivarens mål och antalet anställda som ingår. Dessutom växer de medel som placeras i dem vanligtvis skatteutsatt så länge vissa villkor är uppfyllda.

Livförsäkring för kontant värde

Icke kvalificerade planer finansieras vanligtvis med kontantvärde livförsäkringar. Även känd som ”permanent” försäkring ackumulerar kontantvärdespolicyer kontanter inuti försäkringen från en del av de betalade premierna. Denna typ av försäkring ”betalas upp” när ett visst bidragsbelopp har betalats in. Vid detta tillfälle upphör premiebetalningarna och försäkringarna gäller till den försäkrades död.

Pengar kan också tas ut från kontantvärdet på försäkringen i form av ett skattefritt lån som inte behöver återbetalas. Polisen debiterar emellertid räntor på lånet, och dödsförmånen som betalas ut av policyn reduceras med beloppet på eventuella utestående lån.

Policyn kan också upphöra om för mycket pengar tas ut. Men kontantvärdet livförsäkring är ett idealiskt fordon för icke-kvalificerade planer av ett par viktiga skäl:

Det finns inga avgiftsgränser för livförsäkringar.
Det kontanta värdet i dem kan tas ut och användas som pensionsinkomst utan skattekonsekvenser i de flesta fall.

Planstruktur

Eftersom icke-kvalificerade planer inte omfattas av ERISA-förordningen som deras kvalificerade kusiner, åtnjuter de inte samma skattemässiga fördelar. För att plantillgångar ska växa upp skatteskattas har IRS mandat att pengarna i dessa planer vanligtvis måste uppfylla två villkor:

Plantillgångar måste vara åtskilda från resten av arbetsgivarens tillgångar.
Plantillgångar måste vara föremål för en väsentlig risk för förlust. Detta innebär att de kan komma att gripas av borgenärer i fall av konkurs.

För att åstadkomma detta placeras tillgångarna i en icke-kvalificerad plan vanligtvis i ett oåterkalleligt förtroende, som är en typ av rättsligt instrument som finansieras av en bidragsgivare (i detta fall arbetsgivaren) till förmån för den anställdes mottagare (detta kan vara en person eller en grupp människor).

I de flesta fall används en av två typer av oåterkalleliga förtroenden:

Rabbit förtroende. Ett rabbitförtroende är ett som oåterkalleligt åtskiljer plantillgångarna till förmån för de anställda, men fortfarande ger borgenärer tillgång till medlen om arbetsgivaren blir insolvent. Alla tillgångar som placeras i denna typ av förtroende växer upp skattemässigt tills de betalas ut till mottagaren.
Sekulärt förtroende. Liknar ett rabbitförtroende, förutom att alla tillgångar som placeras i detta förtroende är ovillkorligt undantagna från fastställelse av borgenärer. De tillgångar som placeras i dessa fonder är dock beskattade.

Reglerna för dessa planer skapar effektivt ett dilemma, eftersom både arbetsgivare och deras anställda vanligtvis önskar att plantillgångar ska vara säkra från borgenärer samtidigt som de behåller sin skatteskattade status. Därför har många planer valt att använda ett rabattförtroende.

Ett rabattförtroende är en hybrid som fungerar som ett rabbinförtroende under planens livstid om inte arbetsgivaren upplever ekonomiska svårigheter eller blir konkurs. Därefter konverterar detta förtroende automatiskt till ett sekulärt förtroende, vilket resulterar i omedelbar beskattning av förvaltningstillgångar, men också skyddar tillgångarna från borgenärer. Om detta inträffar distribueras typiskt plantillgångar till deltagarna omedelbart.

Mål för icke-kvalificerade planer

Icke-kvalificerade planer kan uppnå flera mål för arbetsgivare som inte kan uppnås med kvalificerade planer, såsom:

Tillhandahålla extra kompensation för en nyckelpersonal utan att överlämna kontrollen över verksamheten. Detta är värdefullt eftersom det gör det möjligt för en arbetsgivare att ekonomiskt belöna en anställd utan att behöva göra den personen till partner eller delägare i företaget. Till exempel kan ett datorföretag som ägs av en mycket skarp affärsman anställa en nyckelprogrammerare eller designer som är oumbärlig för företaget, men som inte är behörig att fatta behöriga affärsbeslut. Ägaren kan därför skapa en icke-kvalificerad plan för denna person som ger honom eller henne diskriminerande ersättning.
Rekrytera högsta talang och ger incitament för dem att stanna hos företaget fram till pension. Många icke-kvalificerade planer har "gyllene handbojor" -arrangemang som föreskriver att alla plandeltagare som lämnar företaget eller går för att arbeta för en konkurrent tappar sina rättigheter till planförmåner..
Tillhandahålla ytterligare kompensation för en verkställande som avslutas i händelse av utköp eller övertagande. Detta kallas vanligtvis en "gyllene fallskärmsplan eller klausul."

Fördelar och nackdelar

Fördelar med icke-kvalificerade planer

Icke-kvalificerade planer har flera fördelar jämfört med deras kvalificerade motsvarigheter, inklusive:

Inga gränser för bidrag. Hundratusentals dollar kan placeras i dessa planer efter arbetsgivarens bedömning på ett år.
Skatte vördnad. Så länge som kraven på segregering och förverkande är uppfyllda, växer alla pengar som placeras i dessa planer skatteskattade precis som i en IRA eller annan kvalificerad plan.
Försäkringsförmåner. Icke kvalificerade planer kan betala betydande dödsförmåner. Dessutom kan moderna policyer ge flera olika typer av skydd i en enda policy med användning av ryttare som betalar förmåner för funktionshinder, kritisk sjukdom och långvarig vård, utöver döden. Denna typ av policy ger arbetstagaren effektivt ett paket av förmåner som han eller hon kan räkna med så länge villkoren i planen uppfylls.
Frihet från ERISA-förordningarna. Dessa regler förbjuder diskriminering bland anställda och kräver topptestning för kvalificerade pensionsplaner.
Betydande flexibilitet. Icke-kvalificerade planer kan struktureras på många olika sätt beroende på deltagarnas behov.
Ytterligare fördelar. Dessa planer kräver minimal rapportering och arkivering och är vanligtvis billigare att upprätta och underhålla än kvalificerade planer.

Nackdelar med icke-kvalificerade planer

Några av begränsningarna i icke-kvalificerade planer inkluderar:

Betydande risk för förlust. Till skillnad från pengarna i kvalificerade planer, är medel som placeras i icke-kvalificerade planer vanligtvis föremål för bifogning från borgenärer. Om denna risk inte existerar, kan planen bli ogiltig, och alla tillgångar som för närvarande finns inom planen blir omedelbart beskattningsbara för den anställda. IRS föreskriver också att alla pengar i dessa planer som blir villkorslöst tillgängliga för anställda räknas som beskattningsbar inkomst.
Bestämmelser om gyllene handbojor. Anställda som inte slutför sin tjänstgöring i företaget eller inte uppfyller andra krav som anges i planen förlorar i allmänhet sina rättigheter till de förmåner som de annars skulle ha betalats ut.

De fyra typerna av icke-kvalificerade planer

Det finns fyra grundläggande typer av icke-kvalificerade planer: uppskjutna kompensationsplaner, verkställande bonusplaner, grupputnyttjande planer och livförsäkringsplaner med split dollar.

Som tidigare nämnts finansieras de vanligtvis med kontantvärdet livförsäkringar, men livräntaavtal kan också användas i vissa fall, till exempel för uppskjutna kompensationsplaner som är utformade för att göra kontantbetalningar till deltagarna när de går i pension.

1. Uppskjutna kompensationsplaner

Detta är förmodligen den vanligaste typen av icke-kvalificerad plan och erbjuds vanligtvis högt rankade företagsledare eller nyckelpersoner i småföretag som en ytterligare form av kompensation. Ett av huvudmålen med uppskjutna kompensationsplaner är att sänka den skatt som betalas av den anställde. Detta åstadkommes genom att skjuta upp det till pensionen när han eller hon förhoppningsvis befinner sig i en lägre inkomstskatt. Dessa planer har ofta en "gyllene handbojor" -bestämmelse.

Uppskjutna kompensationsplaner finns i två former: uppskjutna sparplaner och SERP: er (kompletterande verkställande pensionsplaner). Dessa två typer liknar i många avseenden, men uppskjutna sparplaner finansieras genom anställdas bidrag, medan SERP: er finansieras helt av arbetsgivaren. Uppskjutna besparingsplaner speglar vanligtvis deras kvalificerade avgiftsbestämda kusiner, till exempel 401k-planer, där arbetstagaren kan avsätta en viss procentandel av vinsten för att växa antingen i fonder eller till en fast ränta garanterad av arbetsgivaren..

SERP är å andra sidan generellt strukturerade som en privat form av förmånsbestämd plan och finansieras med antingen någon form av sjunkande fond eller företagsägd livförsäkring (COLI). Planförmåner kan också betalas direkt från företagets kistor, enligt ett avtal.

2. Exekutiva bonusplaner

Avsnitt 162 i Internal Revenue Code har betraktat bonusar på upp till 1 miljon dollar till chefer som rimlig ersättning. Många företag betalar dessa bonusar kontant, men vissa arbetsgivare väljer att betala dem i form av ytterligare förmåner istället. Dessa planer är därför kända som verkställande bonusplaner, och de är kanske den mest mångsidiga typen av icke-kvalificerad plan som används idag.

Till skillnad från uppskjutna ersättningsplaner finansieras verkställande bonusplaner i anställdens namn och är ofta bärbara. Dessa planer består vanligtvis av betalningar till en kontant värde livförsäkring eller en kombination politik som ger ett paket av förmåner, såsom liv, kritisk sjukdom, funktionshinder och långtidsvård.

I de flesta fall betalar arbetsgivaren premierna för den anställdes räkning och rapporterar det som ytterligare skattepliktig kompensation till den anställda på W-2-skatteformuläret. Kostnaden för policyn är sedan avdragsgill som en affärskostnad för arbetsgivaren. Arbetsgivaren fortsätter att betala premierna på försäkringen tills arbetstagaren antingen lämnar företaget, går i pension eller försäkringens betalning. Den anställda kan sedan få tillgång till kontantvärdet i policyn som en extra källa för pensionsinkomster.

Vissa arbetsgivare kommer också att bonusa den anställde en extra summa pengar för att betala skatt på den initiala bonusen via en "dubbel bonus" -ordning. Det bör noteras att bonusen till anställda faktiskt kan ta form av bilar eller andra förmåner istället för kontanter eller försäkringar, även om de två senare är de vanligaste.

3. Gruppera utplaneringsplaner

Denna typ av icke-kvalificerad plan är alltid lagrad ovanpå en gruppsiktigt livförsäkringsplan. Livslängdsplaner i koncernen gör det möjligt för anställda att få upp till 50 000 dollar i livförsäkring utan att det räknas som ytterligare skattepliktig ersättning. Den här planen "snider ut" de anställda som väljs för att få ytterligare kontantvärdesförsäkring ovanpå gruppplanen. Arbetsgivaren betalar antingen premierna för kontantvärdespolicyn direkt till försäkringsbolaget eller bonusar pengarna till den anställde, som sedan betalar premierna.

Alla typer av kontantvärdespolicy kan användas för detta, inklusive hela livet, universellt liv eller variabelt universellt liv. Planer för grupputskärning kan också vara kvalificerade för förenklad försäkring av försäkringsbolag, och därmed hjälpa rankade eller på annat sätt oförsäkrade deltagare att få täckning.

Vissa typer av planer kräver att arbetsgivaren betalar dödsförmånen till stödmottagaren direkt från företagskisten. I detta fall är förmånen beskattningsbar som inkomst till mottagaren. Det finns många faktorer som måste beaktas vid jämförelse av kostnaderna och fördelarna med denna typ av plan med en verkställande bonus eller split dollar-arrangemang, inklusive arbetsgivarens och de anställdas skattetappar, storleken på förmånerna som ska betalas och premiekostnaderna. Men i många fall kan grupputskärningsplaner vara den mest ekonomiska typen av icke-kvalificerad plan.

En kusin till gruppen utskärning planen är avsnitt 79 Plan, ett program som är lämpligt för små, nära hållna företag som arkiverar som C-företag eller väljer C corp-behandling som LLC. Denna typ av plan gör det möjligt för arbetsgivare att ta avdrag för betalning av livförsäkringspremier för anställda som överstiger den vanliga gruppplannivån, medan de anställda i allmänhet bara måste förklara cirka två tredjedelar av denna premie som inkomst. Reglerna för vem som kan delta i en avsnitt 79-plan är ganska komplicerade, och arbetsgivare måste se till att följa dessa regler noggrant för att undvika skatteregler.

4. Livsförsäkringsplaner med split-dollar

Som namnet antyder representerar en split-dollar-plan ett partnerskap mellan två parter (arbetsgivare och anställd) som båda äger en del av en enda försäkringspolicy med ett kassavärde. Arbetsgivaren behåller en andel av ägandet i dödsförmånen som motsvarar kostnaden för premier som arbetsgivaren har betalat, medan arbetstagaren får återstoden. Anställda beskattas vanligtvis på beloppet på de försäkringspremier som IRS anser vara "ekonomisk fördel" för den anställda, så kallad P.S. 58 kostnad.

Delade dollarplaner kan klassificeras enligt en av två ägarformer: godkännande och säkerhetsuppdrag. Den förstnämnda metoden har arbetsgivaren som ägare, som godkänner lämplig procentsats av kontantvärdet och dödsförmånen för försäkringen till den anställda, som antingen kommer att inneha inget aktie i företaget eller högst en minoritet av aktierna.

I säkerhetsuppdragsmetoden är en majoritetsaktieinnehavare anställdes försäkring. Arbetstagaren tilldelar arbetsgivaren rätt andel av ägandet av kontantvärdet och dödsförmånen som säkerhet i utbyte mot arbetsgivarens betalning av premier. I de flesta fall är alla dödsförmåner som mottagits av den anställdes stödmottagare skattefria.

Slutord

Icke-kvalificerade planer kan struktureras och användas på olika sätt för att uppnå de olika specialiserade målen för arbetsgivare och anställda. Även om deras brist på reglering jämfört med kvalificerade planer ger en hel del frihet, har icke-kvalificerade planer inte samma skattemässiga fördelar som deras kvalificerade kusiner.

Även om det finns allmänna riktlinjer för hur dessa planer beskattas, kan de specifika reglerna variera väsentligt beroende på olika faktorer, och måste analyseras och övervakas individuellt och regelbundet.

Med tanke på att icke-kvalificerade planer vanligtvis innehåller stora summor pengar, är det viktigt att se till att skatteregler och andra förordningar som reglerar finansiering och distribution följs för att undvika omedelbar beskattning av förmåner och påföljder för anställda.

För mer information om icke-kvalificerade planer, ladda ner IRS-publikation 575 om pensions- och livräntainkomster eller kontakta din finansiella rådgivare.