Hur man avskaffar en anställd lagligt - skäl och lagar

Du kommer förmodligen inte berätta för någon att de har tappat ett jobb som Donald Trump gör på sitt TV-program, men det verkar som om det skulle vara mycket lättare om du bara kunde säga dessa ord och lämna rummet.

Att avsluta någons jobb kräver dock lite mer medkänsla, finess och förklaring.

Om du någonsin uppmanas att berätta för någon att de har tappat ett jobb är här några saker att tänka på.

Anledningar till att skjuta en anställd

Några legitima skäl för att skjuta någon inkluderar:

• Dåliga prestanda / produktivitetsproblem
• Bruttonedförande / oprofessionellt arbete
• Stjäla
• Allmänna uppsägningar

Att säga upp en anställd på grund av kön, ras, religion, civilstånd eller ålder är olagligt. Dessutom kommer att avfyra någon av personliga skäl, utan någon giltig anledning att säkerhetskopiera ditt beslut, sannolikt att leda till en felaktig uppsägningsansökan. Arbetsgivare måste alltid har ett rättsligt skäl för att skjuta upp anställda.

Anställningslagar om uppsägning

Det är viktigt att du känner till federala lagar om anställningens uppsägning. Från och med ämnesidan för uppsägning på webbplatsen för Department of Labour, hitta information om lika krav på anställningsmöjligheter, lagar relaterade till avfyrning av visselpipa och annan information om hur man säger upp en anställd på rätt sätt.

Förutom att förstå federala lagar, måste du också känna till lagar om uppsägning av jobb för din stat. Innan du avfyrar någon eller deltar i din första uppsägningsrunda ska du se till att du följer statliga och federala lagar. Om du har en HR-avdelning, bör dina personalresurser ha steg på plats för hur uppsägningsprocessen ska följas.

Om du inte har en HR-avdelning måste du vara väl insatt i lagarna om uppsägning. En HR-konsult kan tillhandahålla användbar hjälp, tips och information om lagar relaterade till anställdas uppsägning för dig och medlemmar i ditt ledningsgrupp.

Varnar den anställde

Se till att du täcker de konsekvenser eller åtgärder som kan leda till uppsägning av arbetet i medarbetarhandboken under medarbetarnas orientering. Låt varje anställd underteckna ett dokument som anger att de förstår företagets förväntningar och att de förstår orsakerna till uppsägning som anges i företagets handbok. Dessutom har vissa företag anställda som tecknar en uppförandekod.

Dålig prestation

Om anställda sparkas för dåligt resultat bör du varna dem i förväg om att deras arbetsvanor inte är i nivå med. I vissa fall kanske du vill ge feedback om vad som behöver göras för att anpassa de anställdas prestanda i linje med förväntningarna. Om dessa mätbara mål inte uppfylls, kan du välja att säga upp anställda. Om någon avskedas på grund av prestanda är det absolut nödvändigt att ha ett pappersspår av prestationsrecensioner och tryckta varningar vid tidpunkten för uppsägningen..

Produktivitetsproblem

En varning behövs också vanligtvis innan du avfyrar någon för produktivitetsproblem. Om en anställd lägger ner mycket tid på personliga samtal, kontrollerar sociala medier eller skickar långa, onödiga e-postmeddelanden, kan du notera detta på prestationsgranskningar och be att den anställde minskar tiden som används på dessa oproduktiva aktiviteter.

Beroende på gällande lagar måste du förmodligen informera dina anställda om att du övervakar deras datoranvändning eller deras telefonanvändning innan du kan använda information som samlas in från dessa aktiviteter som skäl för uppsägning. En dator- och telefonpolicy, som förklarar företags e-post, webbplatsanvändning och telefonsamtal som görs vid företagets tid kan övervakas, bör tas upp med nyanställda i anställdas orientering.

Grovt tjänstefel

Vid grovt uppförande, som sexuella trakasserier, brott mot policyen för att inte datera på jobbet, verbalt missbruk, hatprat riktat mot anställda eller klienter, eller fysisk skada på en annan anställd eller en klient, kan du vanligtvis betrakta en anställd som varnas om du täckte konsekvenserna (inklusive uppsägning) under anställdas orientering.

Detsamma gäller för att stjäla. Det säger sig självt att stjäla inte tolereras i en arbetsmiljö. Det är dock i allmänhet en bra idé att se till att konsekvenserna av dessa åtgärder täcks under orienteringen.

uppsägningar

I vissa fall bör arbetsgivare varna anställda om eventuell uppsägning. Till exempel meddelar vissa företag, två till sex veckor före tiden, att de kommer att säga upp arbetare. Detta ger vissa arbetare chansen att gå i förtidspensionering samt förnya sina kontakter och uppdatera deras CV.

Så om du vet att uppsägningar är oundvikliga, överväga att ge anställda en förhandsvarning. Du kan också överväga att erbjuda att betala för professionella CV-tjänster, ge anställda ett betalt medlemskap på en webbplats för jobbsökning eller erbjuda att betala för en huvudjägare. Dessa steg hjälper inte bara att skapa goodwill utan kommer att minska risken för en potentiell stämning mot dig avsevärt.

Tips för att skjuta upp en anställd

När det är dags att leverera de dåliga nyheterna, betyder det vad du säger och hur du säger det. Det är viktigt att du förblir professionell och gör ditt bästa för att vara lugn. Du kan visa lite medkänsla och känslighet, men du måste fortfarande vara professionell.

Här är några tips för att skydda dig själv och ditt företag när du levererar dåliga nyheter om en uppsägning:

1. Var rak. Var uppåt om orsakerna till uppsägningen. Om någon får sparken eftersom prestanda har lidit, bör detta vara tydligt för den anställda och säkerhetskopieras med ett pappersspår - inklusive e-postmeddelanden eller tryckta varningar eller en dålig prestationsgranskning.
2. Gör det privat. Se till att du ger de dåliga nyheterna på en privat plats, begränsar antalet personer som bevittnar händelsen. Ett mötesrum är vanligtvis ett bra val.
3. Ha ett vittne. Sätt in en personalrepresentant, din handledare, den anställdas direkta handledare eller någon från den juridiska avdelningen efter behov. Det är alltid bäst att ha ett vittne som kan notera och hjälpa till att se till att situationen förblir under kontroll. Dessutom kan vittnet tjäna ett annat syfte, till exempel att förklara detaljerna i ett avgångspaket.
4. Håll dig till poängen. Var kort, tydlig och till sak. Ange det väsentliga: ”Vi har talat om dina prestations- och produktivitetsfrågor tidigare, och saker har inte förändrats. Vi måste släppa dig. " Prata inte om andra frågor och prata inte för mycket.
5. Säkerhetskopiera dina fordringar. Se till att du har dokumentation om ett avsnitt av felaktig uppförande eller om du inte uppfyller prestanda standarder. Du bör alltid registrera varningar som du har gett så att du har dem som säkerhetskopiering under avslutningsförfarandet.
6. Låt anställda veta deras alternativ. Se till att medarbetaren vet om avgångspolicyer, alternativ för hälsovård eller karriärrådgivning om ditt företag tillhandahåller dessa alternativ. Rikta anställda till de människor som kan hjälpa övergången till den nya situationen.
7. Tänk på hur du kommer att få dem att samla in sina saker. Om den anställda verkar lugn och vill samla sina saker snabbt och lämna kan du överväga att tillåta denna åtgärd. I många fall kan det dock vara en bra idé att schemalägga en tid utanför den normala kontortiden för den anställde att komma tillbaka och samla tillhörigheter. Detta kan förhindra besvärlighet och minska risken för en scen. Endast om arbetstagaren blir hotande, muntligt eller fysiskt, ska du få honom eller henne eskorteras från lokalerna.

Efter att anställden har släppts ska du inte tala illa om honom eller henne. Visa inte information om vad som hände. Det är viktigt att du förblir professionell även efter att medarbetaren är borta. Det du säger om den anställda efter att han eller hon har lämnat kan eventuellt användas mot dig under en otillbörlig uppsägningsansökan. Din förmåga att vara lugn, professionell och artig är avgörande.

Slutord

Att skjuta någon är aldrig lätt, oavsett anledning. Även om du gärna ser en anställds baksida kan processen vara svår. Du vill se till att allt du gör är i överensstämmelse med företagets policy och i överensstämmelse med federala och statliga lagar. Du skyddar dig själv och ditt företag om du följer korrekt protokoll.

Har du varit tvungen att gå igenom denna svåra situation? Berätta hur ditt företag hanterat uppsägningar eller hur du hanterade en tuff uppsägning.